韩国雇佣劳动部于2026年9月3日发布《经营绩效奖金等劳动争议对象实施指南》，劳动争议的判断标准再次受到关注。核心在于，不能将新建工厂或投资等经营判断，与执行过程中实际可能发生的人员管理和劳动条件变化视为同一问题。

先说结论，像N%这样与企业利润按一定比例挂钩的绩效奖金要求，以及新建工厂的决定本身，通常难以被视为必须协商或可采取争议行动的对象。但如果能够客观预见具体的岗位调动或工作地点变更等劳动条件变化，判断可能有所不同。

核心变化

韩国国家法令信息中心将修订后的《工会及劳动关系调整法》标注为于2026年3月10日施行的法律。韩国雇佣劳动部通过此次实施指南，具体说明了修订法律在实际工作场景中适用时，经营绩效奖金和经营管理决策可能引发争议的判断标准。

韩国雇佣劳动部提出的绩效奖金标准，在于区分支付方式与其是否属于劳动条件。要求支付与企业利润按一定比例挂钩的经营绩效奖金，难以被视为必须协商的事项，或调解、争议行动的对象。但并非所有名为经营绩效奖金的项目都自动被排除在外。如果其并不与企业利润按一定比例挂钩，而是属于工资、福利或其他待遇等劳动条件，则可能成为必须协商的事项。

当前状态

经营管理决策也采取同样的区分方式。韩国雇佣劳动部提出，新建或迁移工厂、海外投资、出售或收购业务、引入AI及自动化设备等经营管理决策本身，不属于必须协商的事项。这并不意味着工会可以将企业的所有经营决策直接列为协商议题。

但是，如果在执行决策的过程中发生因裁员或结构调整导致的岗位调动，或能够客观预见工作地点、职务或工作形式发生变化，那么相关就业和劳动条件可能成为协商对象。因此，“是否建设工厂”与“谁将在何处、以何种方式工作”需要分别确认。

韩国雇佣劳动部还提出，仅凭业务发布或公告、中长期计划、管理层的笼统表述、媒体报道或工会单方面的推测，难以认定劳动条件变化具有客观可预见性。具体的人员管理计划和实际发生变化的可能性，将成为重要判断因素。

湖南半导体项目中的争议焦点

据报道，三星电子工会提出要将湖南半导体项目列为2027年集体谈判议题。韩国雇佣劳动部表示，在这一案例中，应区分判断湖南半导体工厂新建决定本身，以及由此可能导致的人员管理和劳动条件变化。

根据目前已确认的资料，无法确定湖南半导体项目的罢工时间表、参与规模、生产损失或实际人员管理计划。因此，与其将该事项表述为“已确定罢工的事件”，不如将其视为围绕新建工厂与人员调整协商范围展开的案例。

这一划分表明，判断结果可能因工会要求的具体内容而有所不同。

  • 新建工厂这一经营管理决策本身
  • 与企业利润按一定比例挂钩的绩效奖金要求
  • 已具体化的岗位调动、工作地点、职务或工作形式变化

前两项根据韩国雇佣劳动部的实施指南，难以被视为必须协商或可采取争议行动的对象；但如果最后一项涉及能够客观预见的劳动条件变化，则可能成为协商对象。

影响

对企业而言，这意味着不能仅根据是否公布业务计划作出判断，还应具体检查执行阶段的人员管理和劳动条件变化。对工会和劳动者而言，仅以反对经营决策来表述诉求并不充分，更重要的是通过资料确认实际就业、工资、岗位安排和工作方式可能发生哪些变化。

不过，此次实施指南属于韩国雇佣劳动部行政层面的参考标准，不能表述为个别案件的法院终局判决，也不能视为自动适用于所有争议的结论。经营管理决策与劳动条件变化之间的区分，同样会根据具体事实关系和客观资料而有所不同。

如果提出劳动争议调解申请，劳动委员会将对相关当事人启动调解程序。调解未能成立后是否可以采取争议行动，还需要根据其他法律要件和正当性标准另行判断。因此，仅凭实施指南的发布，不能确定特定工作场所的罢工可能性或其正当性。

下一步确认节点

今后需要关注三个重点。第一，湖南半导体项目的实际人员管理计划是否会具体化。第二，是否会出现能够客观预见岗位调动、工作地点、职务或工作形式等劳动条件变化的资料。第三，工会或资方是否向劳动委员会申请调解，以及申请后将作出何种判断。

现阶段，读者需要记住的标准很简单：新建工厂本身，与员工具体工作条件的变化并不是同一事项。N%绩效奖金的判断，也取决于其是否与企业利润挂钩，以及是否属于工资、福利等劳动条件。实施指南提出了这一划分，但个别劳资争议的结论仍需根据已确认的事实关系和正式程序另行判断。